1. Identifiants non vérifiés

Nous avons tous entendu des histoires de personnes qui ont fourni des faussetés sur leurs employeurs précédents, leur niveau d’ancienneté, leur éducation et leurs employeurs précédents. Les candidats sont également connus pour déformer leurs réalisations professionnelles, choisir les anciens employeurs qu’ils déclareront ou déformer leur travail bénévole. Bien qu’une petite fausseté ne soit pas nécessairement un motif de disqualification d’un candidat, une fausse déclaration mineure peut être un indicateur important d’un comportement plus large.

2. Faillite

La divulgation d’un rapport de faillite personnelle par un candidat peut ne pas être un « facteur décisif », mais les faits spécifiques entourant la faillite peuvent être un indicateur important. Un examen approfondi des documents associés peut fournir des informations précieuses concernant les revenus antérieurs du candidat, les dettes dues ou finalisées et les autres actifs détenus au moment de la faillite.

3. Raisons de quitter un emploi

Bien que les licenciements aient été fréquents en raison des conditions économiques actuelles, les candidats peuvent utiliser ce fait à leur avantage auprès d’employés potentiels. Au cours de l’entretien, un candidat peut induire en erreur l’employeur potentiel en lui faisant croire qu’il a été victime d’une réduction des effectifs, alors qu’il a en fait été licencié pour des problèmes de performance ou des plaintes disciplinaires. En plus d’interroger les références pour vérifier les informations fournies, d’anciens collègues ou partenaires commerciaux peuvent faire la lumière sur la « vraie » raison pour laquelle une personne a quitté l’entreprise. La découverte d’un litige avec un ancien employeur peut également produire des faits pertinents sur des conflits antérieurs.

4. Contentieux

Les dossiers des litiges civils sont dispersés à travers les États-Unis où le candidat a vécu ou travaillé. La première étape dans l’identification des litiges civils pertinents consiste à localiser et à rechercher de manière approfondie ces juridictions ; un examen des documents judiciaires pertinents peut permettre d’identifier des accusations d’inconduite, de harcèlement ou de relations commerciales douteuses.

5. Privilèges fiscaux et litiges financiers

L’existence de privilèges fiscaux, de jugements ou de différends financiers peut suggérer que le candidat est sous pression financière ou peut vivre au-dessus de ses moyens. Les candidats qui sont sous pression financière peuvent être plus susceptibles de commettre une fraude . Les candidats exécutifs ayant accès aux finances d’une entreprise courent un risque encore plus élevé de détournement de fonds futur.

6. Arrestation pour conduite en état d’ébriété

Un examen des dossiers d’historique de trafic de tous les États d’Australie où le candidat a résidé pourrait identifier une accusation de conduite en état d’ébriété (DUI). Plusieurs accusations DUI peuvent soulever des inquiétudes quant aux problèmes potentiels de toxicomanie d’un candidat, tandis que les dossiers de police relatifs à l’accusation respective peuvent identifier d’autres informations pertinentes. Les vérifications d’antécédents standard n’incluent pas nécessairement un examen des enregistrements de l’historique du trafic. Notre vérification des antécédents des cadres comprend toutes les vérifications pertinentes pour déterminer si le candidat peut convenir à votre entreprise ou organisation.

7. Condamnations pénales antérieures

Généralement un élément « point chaud » pour les administrateurs d’entreprise et le personnel d’embauche, il est d’une importance vitale de comprendre le large éventail de différences entre les procédures judiciaires fédérales et étatiques en ce qui concerne le logement et la diffusion des antécédents judiciaires. L’identification de l’historique des adresses d’un candidat et des juridictions concernées est la première étape vers la localisation de casiers judiciaires potentiels. En fonction du territoire fouillé et de l’issue de l’accusation pénale respective, de nombreuses accusations d’infractions mineures et / ou de délits peuvent ne pas être identifiables. Les dossiers d’affaires pénales plus courants qui sont facilement disponibles fournissent généralement une mine d’informations de base précieuses sur une embauche potentielle (qui peuvent ou non être discutées ouvertement par le candidat au cours du processus d’entretien).

8. Questions réglementaires

Si un candidat a obtenu une licence professionnelle ou une certification auprès d’une agence de réglementation locale, étatique ou fédérale (c.-à-d. SEC, FINRA, State Licensing Boards, etc.), il peut avoir été sanctionné ou réprimandé par l’agence respective pour faute professionnelle.

9. Affiliations d’entreprise cachées

Les découvertes de sociétés associées qu’un dirigeant ou ses proches ont créées soulèvent des questions sur d’éventuelles transactions personnelles ou des problèmes de conflit. Notez que cette entité « écran » peut être configurée en tant que fournisseur ou client pour détourner des fonds.

10. Problèmes de médias sociaux

Contrairement aux sites d’emploi habituels, les médias sociaux vous permettent de vérifier facilement les antécédents de vos employés exécutifs potentiels. Vous pouvez mieux comprendre leur vie, leur personnalité et leur esthétique – un CV organique et authentique. Non seulement vous pouvez commencer à comprendre leur personnalité, mais vous pouvez également voir comment ils interagissent socialement à travers des commentaires et les types de comptes qu’ils suivent. Bien qu’il soit facile de repérer les drapeaux rouges, il est tout aussi important de rechercher ce qui les passionne en explorant leurs flux.