10 raisons pour lesquelles la diligence raisonnable exécutive est si importante

Compte tenu du paysage concurrentiel actuel et des taux de chômage croissants, les candidats au niveau de la direction sont plus disposés à faire de fausses déclarations manifestes qui seraient découvertes lors du processus de diligence raisonnable des cadres (vérification des antécédents). Les cadres peuvent faire des déclarations au cours de l’entretien, par exemple en embellissant ou en inventant des références, en omettant des condamnations pénales ou réglementaires antérieures ou en fournissant de fausses circonstances concernant leur départ d’un employeur précédent.

Le défi pour les administrateurs d’entreprise et les équipes de direction est d’éviter l’embarras potentiel et les litiges d’embauche par négligence en examinant correctement ces candidats avant de prendre des décisions d’embauche.

De même, les investisseurs, les banquiers et les capital-risqueurs partagent un intérêt à savoir vraiment dans qui ils investissent potentiellement. Malheureusement, de nombreux investisseurs ne considèrent que « quoi » et non « qui » lorsqu’ils effectuent une vérification diligente pour des investissements imminents.

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Vous avez peut-être entendu dire que Yahoo a subi un sérieux embarras lorsqu’il a été révélé que le PDG Scott Thompson avait falsifié son diplôme et qu’une diligence raisonnable de la direction compétente n’avait pas été effectuée. Il y a eu un certain nombre d’autres personnes de haut niveau qui ont menti au sujet de leur curriculum vitae, y compris des questions qui ont récemment été renvoyées à la Commission indépendante contre la corruption (ICAC).

En procédant à une diligence raisonnable approfondie des dirigeants, un analyste qualifié peut identifier les questions pertinentes concernant la carrière professionnelle et l’histoire personnelle d’un dirigeant. Cela protège à son tour l’employeur ou l’investisseur potentiel.

Cybertrace Global est un expert des techniques Open Source Intelligence (OSINT) et peut découvrir des informations enfouies profondément dans le Web ; y compris les médias sociaux. Souvent, les individus publient des photos et du contenu sur les réseaux sociaux sans se soucier de leur public potentiel. Malheureusement, le contenu a le potentiel d’embarrasser un employeur ou un investisseur et de nuire à la réputation d’une entreprise. Nos techniques d’évaluation des médias sociaux d’un dirigeant découvriront tout contenu pertinent et préoccupant.

1. Identifiants non vérifiés

Nous avons tous entendu des histoires d’individus qui ont fourni des faussetés sur leurs employeurs précédents, leur niveau d’ancienneté ou leur éducation. Les candidats sont également connus pour déformer leurs réalisations professionnelles, choisir les anciens employeurs qu’ils déclareront ou déformer leur travail bénévole. Bien qu’une petite fausseté ne soit pas nécessairement un motif de disqualification d’un candidat, une fausse déclaration mineure peut être un indicateur important d’un comportement plus large.

2. Faillite

La divulgation d’un rapport de faillite personnelle par un candidat peut ne pas être un « facteur décisif », mais les faits spécifiques entourant la faillite peuvent être un indicateur important. Un examen approfondi des documents associés peut fournir des informations précieuses concernant les revenus antérieurs du candidat, les dettes dues ou finalisées et les autres actifs détenus au moment de la faillite.

3. Raisons de quitter un emploi

Bien que les licenciements aient été fréquents en raison des conditions économiques actuelles, les candidats peuvent utiliser ce fait à leur avantage auprès d’employés potentiels. Au cours de l’entretien, un candidat peut induire en erreur l’employeur potentiel en lui faisant croire qu’il a été victime d’une réduction des effectifs, alors qu’il a en fait été licencié pour des problèmes de performance ou des plaintes disciplinaires. En plus d’interroger les références pour vérifier les informations fournies, d’anciens collègues ou partenaires commerciaux peuvent faire la lumière sur la « vraie » raison pour laquelle une personne a quitté l’entreprise. La découverte d’un litige avec un ancien employeur peut également produire des faits pertinents sur des conflits antérieurs.

4. Contentieux

Les dossiers des litiges civils sont dispersés dans toute l’Australie et l’Asie-Pacifique où le candidat a vécu ou travaillé. La première étape dans l’identification des litiges civils pertinents consiste à localiser et à rechercher de manière approfondie ces juridictions ; un examen des documents judiciaires pertinents peut permettre d’identifier des accusations d’inconduite, de harcèlement ou de relations commerciales douteuses.

5. Privilèges fiscaux et litiges financiers

L’existence de privilèges fiscaux, de jugements ou de différends financiers peut suggérer que le candidat est sous pression financière ou peut vivre au-dessus de ses moyens. Les candidats qui sont sous pression financière peuvent être plus susceptibles de commettre une fraude. Les candidats exécutifs ayant accès aux finances d’une entreprise courent un risque encore plus élevé de détournement de fonds futur.

6. Arrestation pour conduite en état d’ébriété

Un examen des dossiers des véhicules à moteur dans la région appropriée dans laquelle l’individu a résidé pourrait identifier une accusation antérieure de conduite en état d’ébriété. Plusieurs accusations ou arrestations peuvent soulever des inquiétudes quant au problème potentiel de toxicomanie d’un candidat, tandis que les dossiers de police relatifs à l’arrestation respective peuvent identifier d’autres informations pertinentes.

7. Condamnations pénales antérieures

Généralement un élément « point chaud » pour les administrateurs d’entreprise et le personnel d’embauche, il est d’une importance vitale de comprendre le large éventail de différences entre les procédures judiciaires fédérales et étatiques en ce qui concerne le logement et la diffusion des antécédents judiciaires. L’identification de l’historique des adresses d’un candidat et des juridictions concernées est la première étape vers la localisation de casiers judiciaires potentiels. Selon le territoire fouillé et l’issue de l’accusation criminelle respective, de nombreuses infractions et/ou accusations mineures peuvent ne pas être identifiables. Les dossiers d’affaires pénales plus courants qui sont facilement disponibles fournissent généralement une mine d’informations de base précieuses sur un candidat (qui peuvent ou non être discutées ouvertement par le candidat au cours du processus d’entretien).

8. Questions réglementaires

Si un candidat a obtenu une licence ou une certification professionnelle auprès d’une agence de réglementation locale, étatique ou fédérale (c’est-à-dire des commissions de licences d’état, etc.), il peut avoir été sanctionné ou réprimandé par l’agence respective pour faute professionnelle.

9. Affiliations d’entreprise cachées

Les découvertes de sociétés associées qu’un dirigeant ou ses proches ont créées soulèvent des questions sur d’éventuelles transactions personnelles ou des problèmes de conflit. Notez que cette entité « écran » peut avoir été configurée en tant que fournisseur ou client pour détourner des fonds.

10. Problèmes de médias sociaux

Contrairement aux sites d’emploi réguliers, les médias sociaux vous permettent d’entreprendre une diligence raisonnable sur vos employés cadres potentiels sur le plan social. Vous pouvez mieux comprendre leur vie, leur personnalité et leur esthétique – un CV organique et authentique. Non seulement vous pouvez commencer à comprendre leur personnalité, mais vous pouvez également voir comment ils interagissent socialement à travers des commentaires et les types de comptes qu’ils suivent. Bien qu’il soit facile de repérer les drapeaux rouges, il est tout aussi important de rechercher ce qui les passionne en explorant leurs flux.

Veuillez nous contacter pour une discussion confidentielle concernant vos exigences en matière de diligence raisonnable.

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